Arbeitsrecht und Coronavirus

Arbeitsrecht und Coronavirus

Die rasante Ausbreitung des Virus Sars-CoV-2 (Coronavirus) und die Anordnungen der Bundes- und Landesregierungen, wie die flächendeckende Schließung von Schulen, Kindergärten, Einzelhandelsbetrieben usw. sowie die Anordnungen zur Quarantäne des Robert Koch-Instituts werfen auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht viele Fragen auf. Einige der häufigsten arbeitsrechtlichen Fragestellungen möchten wir – ohne Anspruch auf Vollständigkeit - nachfolgend beantworten:

Was geschieht, wenn Arbeitnehmer nicht zur Arbeit kommen können?

Fall 1: Arbeitnehmer sind an Covid-19 erkrankt

Arbeitnehmer, die an Covid-19 erkrankt sind, haben, wie bei allen anderen Erkrankungen, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für einen Zeitraum von sechs Wochen gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Danach erhalten sie Krankengeld von der Krankenkasse.

Fall 2: Arbeitnehmer in Quarantäne

Ist der Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne (§ 30 Infektionsschutzgesetz (IfSG)) oder wurde ein behördliches Beschäftigungsverbot angeordnet (§ 31 IfSG ) hat er einen öffentlich-rechtlichen Entschädigungsanspruch nach § 56 des IfSG. Für die ersten sechs Wochen erhält er eine Entschädigung in Höhe des Netto-Verdienstausfalls, ab der siebten Woche in Höhe des Krankengeldes. Die Entschädigung für die ersten sechs Wochen müssen zunächst die Arbeitgeber an die Arbeitnehmer zahlen. Der Arbeitgeber bekommt die ausgezahlten Beträge jedoch auf Antrag hin gemäß § 56 Abs. 6 S. 2 IfSG erstattet. Nach sechs Wochen wird die Entschädigung gemäß § 56 Abs. 6 S. 3 IfSG auf Antrag direkt von der zuständigen Behörde gezahlt.

Fall 3: Der Arbeitnehmer muss auf Grund der Schließung von Schulen und Kitas seine Kinder zu Hause betreuen

Der Arbeitnehmer ist zunächst verpflichtet, alle zumutbaren Anstrengungen zu unternehmen, um die Betreuung seines Kindes, bzw. seiner Kinder, anderweitig sicherzustellen. Soweit Arbeitnehmer die erforderliche Kinderbetreuung nicht anderweitig sicherstellen können, dürfte ihnen gegenüber ihrem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 Abs. 3 BGB zustehen, da ihnen die Erbringung der Arbeitsleistung unzumutbar sein dürfte, wenn ihre Kinder in dieser Zeit nicht betreut wären. Der Arbeitnehmer wird in diesem Fall von der Arbeitspflicht befreit. Kehrseit der Medaille ist, dass er dann aber auch keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung hat. Gesetzlich besteht gemäß § 616 BGB höchstens ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für eine nicht erhebliche Zeit von wenigen Tagen. Häufig ist aber selbst dieser Anspruch vertraglich ausgeschlossen. Wenn der Arbeitnehmer trotz Fehlzeit weiterhin seinen Lohn erhalten möchte, muss er ggf. Überstunden abbauen oder seinen Erholungsurlaub nehmen, auch wenn dies seinen ganzen Jahresurlaub aufbraucht. Sind Überstunden und der Erholungsurlaub aufgebraucht, erhält der Arbeitnehmer keinen Lohn mehr. Es sind außerdem in Absprache mit dem Arbeitgeber weitere Möglichkeiten denkbar, wie der Anspruch auf Arbeitsentgelt erhalten bleibt, zum Beispiel durch Arbeit aus dem Homeoffice (wo dies möglich ist) ist oder die Anhäufung von Minusstunden, die später wieder abgearbeitet werden können. Soweit Arbeitnehmer entsprechend betroffen sind, sollten sich Arbeitgeber mit ihnen so schnell wie möglich zusammensetzen, die Möglichkeiten besprechen und die gewählte Lösung vorzugsweise schriftlich festhalten.

Kein Anspruch auf Homeoffice

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf, von zu Hause aus zu arbeiten. Auch der Arbeitgeber darf nicht einseitig Homeoffice anordnen. Dazu sind entsprechende Vereinbarungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber notwendig. Solche Vereinbarungen finden sich in manchen Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen und können selbstverständlich auch in Arbeitsverträgen getroffen werden. Auch wenn derartige Vereinbarungen noch nicht vorliegen, sollten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dieser Ausnahmesituation flexibel zeigen und ggf. eine nachträgliche Vereinbarung zur Nutzung von Homeoffice treffen, auch dies natürlich wieder vorzugsweise schriftlich.

Was geschieht, wenn der Betrieb des Unternehmens geschlossen/eingeschränkt werden muss?

Manche Unternehmen, derzeit insbesondere Einzelhandels-, Tourismus-, Freizeit-, Gastronomie- und Veranstaltungsunternehmen, werden Ihren Betrieb schließen oder den Betrieb reduzieren müssen, weil dies die zuständigen Behörden angeordnet haben oder der Betrieb aufgrund von Personalausfällen eingestellt werden muss. Auch hier stellen sich einige wichtige arbeitsrechtlichen Fragen:

Wird das Entgelt fortgezahlt?

Wir der Betrieb wegen fehlendem (z.B. erkranktem) Personal eingestellt und sind die von der Betriebsschließung betroffenen anderen Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit, ist der Arbeitgeber im Grundsatz verpflichtet, die Arbeitnehmer weiter zu bezahlen, da die Betriebsschließung in seinem betrieblichen Risiko liegt, § 615 S. 3 BGB.

Sofern der Betrieb durch die zuständige Behörde nach § 28 IfSG geschlossen oder in Quarantäne gestellt wurde, weil in Bezug auf den gesamten Betrieb ein Infektionsrisiko besteht, richtet sich die Rechtslage nach der Betriebsrisikolehre. Danach trägt der Arbeitgeber grundsätzlich das Risiko von Betriebsstörungen und ist eigentlich verpflichtet, das Arbeitsentgelt weiterhin zu bezahlen. Nicht zum Betriebsrisiko gehören allerdings allgemeine Gefahrenlagen wie Krieg, Unruhen und Anschläge. Ob Epidemien auch hierzu gehören, ist bisher durch die Rechtsprechung nicht abschließend beantwortet. Allerdings sprechen gute Argumente dafür.

Daher dürften Arbeitnehmer auch in Fällen behördlich angeordneter Betriebsschließungen einen Anspruch auf Entschädigung nach § 56 IfSG nach den oben dargestellten Grundsätzen haben.

Muss der Arbeitnehmer Urlaub nehmen?

Der Arbeitgeber kann seine Arbeitnehmer nicht dazu zwingen, ihren gesamten Jahresurlaub zu nehmen. Den Arbeitgeber trifft grundsätzlich die Pflicht, den Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, ist er im Grundsatz trotzdem zur Lohnzahlung verpflichtet.

Allerdings ist anerkannt, dass „Zwangsurlaub“ bei dringenden betrieblichen Gründen verordnet werden kann. Ob auch behördlich angeordnete Schließungen darunter fallen, ist noch nicht abschließend gerichtlich geklärt und somit unsicher. Selbst wenn aber der Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen darf, darf dieser nicht den gesamten Jahresurlaub betreffen. Als rechtmäßig sah das Bundesarbeitsgericht eine Aufteilung von 3/5 Betriebsurlaub zu 2/5 individuellem Urlaub an.

In Absprache mit den Arbeitnehmern sind Urlaub und auch unbezahlter Urlaub / Sonderurlaub natürlich grundsätzlich immer möglich.

Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit verordnen?

Um die Folgen einer vorübergehenden Einschränkung oder Schließung des Betriebs abzumildern, besteht grundsätzlich die Möglichkeit Kurzarbeit einzuführen.

Kurzarbeit bedeutet, dass die betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit vorübergehend abgesenkt wird und die Belegschaft oder Teile von ihr ein entsprechend reduziertes Arbeitsentgelt erhält. Dadurch können Arbeits- und Entgeltausfall im Betrieb zum Teil ausgeglichen und betriebsbedingte Kündigungen verhindert werden.

Voraussetzung ist, dass zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer Regelungen zur Kurzarbeit getroffen wurden, beispielsweise in Betriebsvereinbarung, Tarifverträgen oder in den individuellen Arbeitsverträgen. Auch ohne entsprechende vorherige Vereinbarung ist es möglich, Kurzarbeit einzuführen, wenn die Arbeitnehmer zustimmen. Kurzarbeitergeld kann für die Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden.

Die Bundesregierung hat die Voraussetzungen der Kurzarbeit aufgrund des Coronavirus erleichtert und Sonderregeln geschaffen. Das Quorum der im Betrieb Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen wurde auf 10 % abgesenkt. Die Sozialbeiträge werden nun vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet, welche 60 % des ausgefallenen Nettolohns übernimmt, bei Arbeitnehmern mit Kindern sogar 67 %. Kurzarbeitergeld gibt es auch für Leiharbeiter.

Das Kurzarbeitergeld berechnet sich nach dem pauschalisierten Netto-Entgeltausfall. Das ist der Differenzbetrag zwischen dem Soll-Nettoentgelt und dem Ist-Nettoentgelt. Beträgt beispielsweise das Bruttoarbeitsgeld ohne Kurzarbeit € 2.500,00; während der Kurzarbeit wird ein Entgelt von € 1.250,00 (50 % der Arbeitszeit = 50 % Bruttoarbeitsgeld) erzielt. Auf der Lohnsteuerkarte des Arbeitsnehmers ist die Steuerklasse III und ein Kinderfreibetrag von 1,0 eingetragen = Leistungssatz 1, so beträgt das Kurzarbeitsgeld € 616,00. Beispiel:

Soll-Entgelt im Kalendermonat (brutto): 2.500,00 €

pauschalisierter Nettolohn regulär: 1.908,00 €

Ist-Entgelt im Kalendermonat (brutto): 1.250,00 €

pauschalisierter Nettolohn Kurzarbeit: 988,00 €

Differenz: 920 €

Kurzarbeitergeld (= 67 % des Differenzbetrages): 616,00 € Der Arbeitgeber hat die Kurzarbeit gegenüber der Agentur für Arbeit anzuzeigen und einen Antrag auf Kurzarbeitergeld zu stellen. Des Weiteren hat der Arbeitgeber im Rahmen der Lohnabrechnung auch das Kurzarbeitergeld abzurechnen und auszuzahlen. Nach erfolgter Bewilligung der Kurzarbeit gleicht die Agentur für Arbeit das vom Arbeitgeber verauslagte Kurzarbeitergeld gegenüber dem Arbeitgeber aus.

Was gilt, wenn Mehrarbeit (Überstunden) notwendig wird?

Manche Unternehmen sind darauf angewiesen, dass trotz des Ausfalls von Mitarbeitern oder der Erkrankung mit Covid-19 der Betrieb weiterhin aufrechterhalten wird. Um dies zu gewährleisten, ist die Anordnung von Überstunden eine Möglichkeit.

Überstunden können dann angeordnet werden, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertag ergibt. Zusätzlich können Überstunden angeordnet werden, wenn ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden nicht anders abgewendet werden kann. Davon erfasst ist der Fall, dass zu viele Arbeitnehmer in Quarantäne oder an Covid-19 erkrankt sind.

Sofern nicht im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in Betriebsvereinbarungen Regelungen über die Bezahlung der Überstunden enthalten sind, gilt § 612 BGB, d.h. ist die übliche Vergütung zu zahlen, die sich regelmäßig an dem üblichen Stundengehalt des betroffenen Arbeitnehmers orientieren dürfte.

Dürfen Arbeitnehmer bei Angst vor Ansteckung zu Hause bleiben?

Wenn Arbeitnehmer Angst vor einer Ansteckung mit dem Coronavirus haben, dürfen sie nicht einfach zu Hause bleiben. Sie sind grundsätzlich verpflichtet, ihre vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Bleiben sie dennoch zu Hause, verlieren sie den Anspruch auf Lohnfortzahlung und ihnen drohen Abmahnung und sogar die Kündigung.

Fazit

Die Coronavirus-Pandemie wirft auch in arbeitsrechtlicher Hinsicht viele Fragen auf, von denen einige nicht eindeutig zu beantworten sind. Unabhängig von den verschiedenen rechtlichen Ansprüchen sollten sich betroffene Arbeitgeber und Arbeitnehmer daher zusammensetzen und Lösungen herausarbeiten, die für Arbeitnehmer und Unternehmen gleichermaßen tragbar sind. Alle Beteiligten sollten sich dabei flexibel zeigen und bereit sein, Kompromisse einzugehen. Die gefundene Lösung sollte im Idealfall schriftlich festgehalten werden, um Missverständnisse zu vermeiden.