Probearbeit, Schnuppertag: Was ist zu beachten?

Um die Eignung eines Bewerbers überprüfen zu können, hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten diesen in den Betrieb einzubringen:

Einfühlungsverhältnis (Schnuppertag):

Von einem „losen“ Einfühlungsverhältnis ist dann auszugehen, wenn rechtlich und auch tatsächlich keine gegenseitigen Rechte und Pflichten zwischen dem Bewerber und dem Arbeitgeber begründet werden sollen. Der Bewerber soll somit nicht als Arbeitnehmer fungieren. Die Erbringung einer konkreten Arbeitsleistung kann dann nicht von diesem verlangt werden. Der Bewerber erhält lediglich die Möglichkeit, sich im Betrieb/ Unternehmen umzusehen und sich einen Überblick zu verschaffen. Die Einfühlungsphase wird oftmals dazu genutzt, um die spätere potentielle Zusammenarbeit zu besprechen. Soweit der Bewerber bereits verwertbare Tätigkeiten in dem Betrieb für den Arbeitgeber verrichtet hat, ist zu prüfen, ob bereits hierdurch ein Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Ein Arbeitsverhältnis dürfte bei einfacher Zuarbeit nicht zustande kommen, wobei auch hier der Einzelfall von Bedeutung ist. Die Übergänge von einem Einfühlungsverhältnis zu einem „echten“ Probearbeitsverhältnis können fließend sein.

Probearbeit:

Ein Arbeitsverhältnis kommt immer dann zustande, wenn der Bewerber bereits zur Erprobung im Betrieb bzw. für den Betrieb arbeitet und der Arbeitgeber im Rahmen dessen sein Direktionsrecht ausübt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Bewerber anweist für diesen innerhalb einer vereinbarten Zeit bestimmte Tätigkeiten auszuüben oder an bestimmten Arbeitsorten tätig zu werden. Weitere Indizien hierfür sind u. a. die Einhaltung von Pausenzeiten oder das Tragen einer Dienstkleidung. Soweit die Indizien für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses sprechen, sind die Tätigkeiten des Bewerbers auch zu vergüten.

Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer „Probearbeit“ kann jedoch erhebliche Folgen für den Arbeitgeber bewirken. Wenn die Probearbeit und der Leistungszeitraum nicht schriftlich fixiert worden sind, kann hierdurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen (§ 14 Abs. 4 TzBfG; § 16 S. 1 TzBfG). Da das unbefristete Arbeitsverhältnis nicht automatisch endet, wäre dieses schriftlich durch Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung zu beenden.

Praktika:

Eine weitere Alternative ist die Durchführung eines Praktikums. Aber auch hier ist Vorsicht geboten. Soweit das Praktikum eine Arbeitsleistung darstellt, ist auch dieses – unter Beachtung des Mindestlohngesetzes - zu vergüten. Hier wird dann ebenfalls ein Arbeitsverhältnis begründet – mit allen Rechten, Pflichten und Risiken! Wenn jedoch im Rahmen des Praktikums der „Lernzweck“ im Vordergrund steht und der Praktikant/ die Praktikantin entsprechend Unterstützungsarbeiten erbringt, ist die Vergütung freiwillig. Von der Begründung eines Arbeitsverhältnisses ist dann nicht auszugehen. Um Abgrenzungsschwierigkeiten zu vermeiden, empfiehlt sich der Abschluss eines Praktikantenvertrages.

Haftung und Unfallversicherung bei der Probearbeit:

Verursacht der Bewerber im Betrieb einen Schaden, ist in der Regel dessen private Haftpflichtversicherung zuständig. Sollte der Bewerber im Betrieb einen Arbeitsunfall erleiden, ist er als Arbeitnehmer über die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. Das Bundessozialgericht hat zudem mittlerweile entschieden, dass auch ein unbezahlter Schnuppertag der gesetzlichen Unfallversicherung unterfallen soll. Das Gericht ist der Ansicht, dass auch ein Schnuppertag im Hinblick auf den Versicherungsschutz einem Arbeitsverhältnis ähnelt.

Autorin: Rebecca Gellert