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Pflichten für Arbeitgeber nach dem reformierten MuSchG

28.05.2021
4 min

Unsere Auszeichnungen

Zum 1. Januar 2018 sind umfängliche Neuerungen des Mutterschutzrechts in Kraft getreten. Vielen Arbeitgebern ist jedoch gar nicht bewusst, was die (Neu-) Regelungen überhaupt beinhalten und welche Pflichten für sie bestehen. Vor diesem Hintergrund erfolgt nachstehend ein Überblick über die wesentlichen Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen des Mutterschaftsgesetzes.

Allgemeine Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber:

Nach § 10 Abs. 1 MuSchG hat der Arbeitgeber seine Arbeitsplätze darauf zu untersuchen und zu beurteilen, ob sie nach Art, Ausmaß und Dauer der Tätigkeit für eine schwangere oder stillende Frau eine Gefährdung darstellen und ob gegebenenfalls Schutzmaßnahmen erforderlich sind. Das entsprechende Gefährdungspotenzial von Arbeitsbedingungen und Tätigkeiten ergibt sich dabei grundlegend aus den §§ 11, 12 MuSchG. Die Prüfungspflicht für Arbeitgeber gilt sogar dann, wenn Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Prüfung keine schwangeren oder stillenden Frauen beschäftigen – darüber hinaus weiter, wenn sie überhaupt keine weiblichen Beschäftigten haben. Die Gefährdungsbeurteilung stellt eher eine abstrakte Prüfpflicht dar. Ungeachtet dessen, bleibt es Arbeitgebern jedoch gem. § 9 Abs. 5 MuSchG möglich, ihren Verpflichtungen durch Delegation auf eine zuverlässige und fachkundige Person bzw. ein entsprechendes Unternehmen nachzukommen.

Dokumentationspflicht des Arbeitgebers:

Arbeitgeber sind verpflichtet, das Ergebnis ihrer Gefährdungsbeurteilung und die Erforderlichkeit von Schutzmaßnahmen sowie deren Festlegung und Überprüfung im Sinne von § 14 MuSchG zu dokumentieren. Daneben ist das Angebot eines Gesprächs mit der schwangeren oder stillenden Frau über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen oder der Zeitpunkt eines solchen Gesprächs dokumentarisch festzuhalten. In diesem Zusammenhang ist erneut zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber seiner Dokumentationspflicht ebenso anlassunabhängig nachzukommen hat. Schwangerschaft oder Stillen einer Frau sind - wie dargelegt - keine Voraussetzung, ebenso wenig, ob der Arbeitgeber aktuell überhaupt eine Frau im gebärfähigen Alter beschäftigt. Gemäß § 32 Abs. Nr. 6 i. V. m. Abs. 2 , 2. Alt. MuSchG kann eine fehlende Gefährdungsermittlung zu einer Geldbuße bis zu 5.000,00 Euro führen.

Informationspflichten:

Des Weiteren trifft den Arbeitgeber auch eine Informationspflicht. Diese hat im Hinblick auf die Gefährdungsbeurteilung nicht nur individuell gegenüber schwangeren oder stillenden Frauen zu erfolgen (§ 14 Abs. 3 MuSchG), sondern auch gegenüber allen Beschäftigten (§ 14 Abs. 2 MuSchG) und dem Betriebsrat. Die Informationspflicht gegenüber allen Arbeitnehmern entsteht zeitgleich mit der Dokumentationspflicht, unmittelbar im Anschluss an die Gefährdungsbeurteilung. Die Information ist also ebenso anlassunabhängig wie die Gefährdungsbeurteilung und für jeden Arbeitsplatz durchzuführen. Auch ihren Informationspflichten sollten Arbeitgeber nachkommen, andernfalls läge auch hier eine Ordnungswidrigkeit im Sinne von § 32 Abs. 1 Nr. 9 bzw. 10 MuSchG vor.

Anpassung der Arbeitsbedingungen oder Versetzung:

Soweit bei der Prüfung und Beurteilung der Arbeitsbedingungen eine Gefährdung seitens des Arbeitgebers festgestellt worden ist, hat dieser grundsätzlich eine Pflicht zur Anpassung der Arbeitsbedingungen. Anders als bei den zuvor beschriebenen Verpflichtungen, müssen Arbeitgeber ihren Anpassungspflichten gem. § 13 MuSchG erst dann nachkommen, wenn sie von der Schwangerschaft einer Frau oder ihrer beabsichtigten Tätigkeit während der Stillzeit erfahren –überwiegend erfolgt dies jedoch nach Rückkehr aus der Elternzeit. Da der Gesetzgeber verlangt, dass der Arbeitgeber die Verhältnisse des Einzelfalls zu prüfen hat, ist eine Mitwirkungspflicht der betreffenden Frau wesentlich. Sollte es bei der Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder ggf. Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu Verzögerungen kommen, würde für diesen Zeitraum möglicherweise das Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG greifen. Für die Anpassung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz haben Arbeitgeber Maßnahmen zu ergreifen, die eine Gefährdung der Frau sicher ausschließen. Beispiele für die Anpassung der Arbeitsbedingungen können u. a. sein: ergonomische Sitzmöglichkeiten, der Einbau von Lastenhebehilfen, Schallisolierungen gegen Lärm, Hitze- oder Kälteisolierungen, Liegemöglichkeiten. Als Anpassung kommt ebenso die Verkürzung der Arbeitszeit oder eine Verlängerung von Pausen in Betracht. Gegebenenfalls ist auch eine langsamere Arbeitsweise der betreffenden Frau hinzunehmen. Jedoch gibt es auch Grenzen der Anpassungspflicht. Der Arbeitgeber ist hierzu dann nicht verpflichtet, wenn nachweislich ein unverhältnismäßig großer (wirtschaftlich inakzeptabler) Aufwand betrieben werden müsste, der so für den Arbeitgeber nicht mehr hinnehmbar ist. Die Grenze der Unzumutbarkeit erkennt der Gesetzgeber in § 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG an. Die Schwierigkeit besteht jedoch darin, dass im Hinblick auf die Unzumutbarkeit des Arbeitgebers die Interessen der (schwangeren) Frau entgegenstehen. Entsprechend wird ein Abwägungsprozess erfolgen müssen, der sicherlich nicht immer eindeutig bewertet werden kann. Gegebenenfalls ist auf ein Sachverständigengutachten zurückzugreifen. Soweit bei einer Prüfung und Beurteilung der Arbeitsbedingungen eine Gefährdung festgestellt worden und die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen ausgeschlossen ist,, hat der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau dann auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Hier hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob ein entsprechender freier Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder ob ein Tausch mit einem anderen Arbeitnehmer umsetzbar ist. Auch ein „Ringtausch“ unter Beteiligung mehrerer Arbeitnehmer ist hierfür geeignet. Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz „freikündigen“ darf. Der Arbeitgeber muss sogar im Rahmen der bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen Entscheidungen treffen. Für die schwangere oder stillende Frau hat er dann zu prüfen, ob der Arbeitsplatz im Hinblick auf ihre vertraglichen Vereinbarungen auch zumutbar und verhältnismäßig ist. Soweit hier arbeitsvertragliche Regelungen für die Frau abweichend bestimmt werden, kann die Versetzung unzulässig sein.

Beschäftigungsverbot:

Soweit der Arbeitgeber bei der Überprüfung der Geeignetheit der Arbeitsplatzbedingungen eine Gefährdung festgestellt hat und sowohl eine Anpassung der Arbeitsbedingungen und auch eine Versetzung ausgeschlossen sind, darf der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau nicht mehr beschäftigen (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG). Das Beschäftigungsverbot greift in dem Umfang ein, in dem es zum Ausschluss der Gefährdung der schwangeren oder stillenden Frau oder ihres (ungeborenen) Kindes tatsächlich erforderlich ist. Arbeitspflichten, die wegen mangelnder Gefährdung keiner Schutzmaßnahmen bedürfen, können weiterhin von der schwangeren oder stillenden Frau ausgeführt werden, soweit diese von der gefährdenden Arbeit abgrenzbar sind.. Das betriebliche Beschäftigungsverbot nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG unterscheidet sich in seiner Wirkung nicht vom ärztlichen Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG. Beide Beschäftigungsverbote führen nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern bewirken lediglich ein Ruhen der Hauptleistungspflichten. Die Nebenpflichten sowie die Betriebszugehörigkeit bleiben dagegen bestehen. Die schwangere oder stillende Frau hat bei einem Beschäftigungsverbot einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Mutterschutzlohn nach § 18 Abs. 1 MuSchG in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft. Soweit es beim Umfang des Beschäftigungsverbots nicht zum vollständigen Ausschluss der Arbeitsleistung kommt, hat die Frau einen Anspruch auf Zahlung von Mutterschutzlohn in dem Umfang, in dem ihr Vergütungsanspruch wegen des teilweisen Nichtarbeitens entfällt.

Möglichkeiten der Delegation:

§ 9 Abs. 5 MuSchG gewährt den Arbeitgebern – ähnlich wie § 13 Abs. 2 MuSchG – das Recht die Pflichten aus den §§ 9 – 15 MuSchG an zuverlässige und fachkundige Mitarbeiter zu delegieren. Der Arbeitgeber darf mit der Wahrnehmung seiner Pflichten ausschließlich zuverlässige und fachkundige Personen beauftragen. Mit Fachkunde ist die erforderliche Qualifikation und mit Zuverlässigkeit die erforderliche Eignung für die zu übertragenen Aufgaben/ Pflichten gemeint. § 9 abs. 5 MuSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber seine Verpflichtungen schriftlich delegiert und auch schriftlich wieder aufhebt. Die Nichteinhaltung der Schriftform bewirkt, dass eine wirksame Delegation nicht erfolgt ist.

Zusammenfassung:

Jeder Arbeitgeber ist dazu gehalten seine Arbeitsplätze darauf zu untersuchen, ob diese mutterschutzsensibel sind und ob ggf. entsprechende Schutzmaßnahmen eingeleitet werden müssen. Diese Pflichten gelten auch dann, wenn zum Zeitpunkt der Prüfung eine schwangere oder stillende Frau nicht im Unternehmen beschäftigt ist und auch sogar dann, wenn der Arbeitgeber überhaupt keine Frau beschäftigt. Die Ergebnisse sind zu dokumentieren. Gelangt der Arbeitgeber zu der Erkenntnis, dass eine Gefährdung besteht, ist der Arbeitsplatz im Rahmen der Verhältnismäßigkeit der arbeitgeberseitigen Möglichkeiten umzugestalten. Sollte dies nicht umsetzbar sein, bestünde für den Arbeitgeber weiter die Möglichkeit der Versetzung. Soweit auch eine Versetzung ausscheidet, darf der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau nicht mehr beschäftigen. Der Arbeitgeber kann seine Pflichten entsprechend der genannten Vorschriften delegieren.

Quelle: Kühn: Pflichten und Probleme für Arbeitgeber nach dem reformierten MuSchG, NZA 2021, 536.

Autorin: Rebecca Gellert

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